这是一个发生在福建的真实再审案例。案号()闽07行再1号。该案在一审、二审都维持了人社局不予认定工伤决定,但到了再审阶段,魔性的故事发生了。
王某和曹某都是佳和纸业制造有限公司(以下简称佳和公司)员工,王某在一楼碎浆车间工作,曹某在二楼抽浆车间工作。
年6月13日,因为曹某未及时将王某生产的纸浆抽出而影响到王某的生产进度,王某到二楼责问曹某,并辱骂曹某“神经病”、“头脑不清楚”,曹某遂手持铁管将王某打倒在地,造成王某头顶部、左胸部受伤。
后曹某被司法机关以“故意伤害罪”追究刑事责任,判处有期徒刑一年,并赔偿附带民事诉讼原告人王某各项损失6万余元。
年11月27日,王某向南平市人社局申请工伤认定,南平市人社局于年1月21日作出《不予认定工伤决定书》。王某不服,遂向人民法院提起行政诉讼,要求撤销该决定。
一审法院意见:
《工伤保险条例》第十四条规定:在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力伤害的,应当认定为工伤。但是此处的“因履行工作职责受到暴力伤害”应当是指“受到伤害”与“履行工作职责”之间具有直接的因果关系,而非间接的因果关系。且,“受到伤害”应当是“意外伤害”,即出乎当事人的意料之外。
本案中,虽然王某受到伤害的起因是因为工作指责曹某,但该行为并不能必然导致其受到伤害,其受伤的直接原因是离开工作岗位到曹某的工作岗位上辱骂曹某而导致曹某的报复,并非意外事件。王某对其行为应当能够预见可能引起的不利后果而未采取合理正当的途径解决。因此,其受到伤害的事实与其工作并无直接因果关系。
一审法院据此驳回了王某的诉讼请求,维持了南平市人社局的《不予认定工伤决定书》。
王某不服,提起上诉。
二审法院意见:
本案争议焦点是王某是否因履行工作职责受到暴力伤害。
本案中,王某虽然是因为工作流程衔接事宜与曹某发生争执,但该争执应当通过向有管理权的公司领导或管理人员反映等合法正当方式解决。但是,王某离开自己的工作岗位到曹某的工作岗位对曹某进行指责和辱骂,导致曹某对其进行暴力伤害。显然,该起暴力事件的起因是双方不满情绪的发泄,并无任何履行工作职责的因素。只有合法地履行工作职责受到暴力伤害,才能认定为工伤。
二审法院据此驳回上诉,维持原判。
王某仍然不服,向福建省高级人民法院申请再审。
再审意见:
1、王某与曹某发生争执的起因是工作衔接问题。王某到二楼查看的目的是为了更好地完成工作任务,与其履行工作职责具有一定的因果关系。
2、王某因责备曹某未及时抽浆,从而引起争执继而引发暴力伤害,其受到伤害的原因与其履行及时打浆任务具有直接关联,且该行为发生在工作时间、工作场所内。
3、虽然王某存在言语过激行为,但该行为不属于不得认定为工伤的情形,不影响其工伤认定。
4、二审判决认定王某受伤不是因为履行工作职责所引起的,对工伤认定中的因果关系把握过于严格,不利于合理合法的保障职工因工作遭受事故伤害获得医疗救治和经济补偿的权利,本院再审依法予以纠正。
据此,福建省高级人民法院再审认为:原一二审判决认定事实清楚,但适用法律不当,导致判决结果有误。本院再审予以纠正,撤销原一二审判决、撤销南平市人社局《不予认定工伤决定书》。
本案再审判决是一份魔性的判决。虽然作出判决的是省一级人民法院,而我只是一个做劳动法的非著名律师,但作为一个法律人来讲,无论如何,我的内心对这样一份判决是无法认同的。
以前我写文章批评过多次在劳动争议领域某些法院存在司法的机械教条主义,但本案则相反,福建省高院的这份判决充满了想象力,完全脱离法律规定和基本的法理,相当的任性。
我们来看看本案一二审判决与高院再审判决之间裁判思路的差别:
1、关于工作岗位问题
一二审认为:
王某离开自己的工作岗位到曹某的工作岗位上对其进行指责和辱骂——发生伤害时王某已经不在自己的工作岗位上了,不存在因履行工作岗位而直接遭受暴力伤害的问题。
高院再审认为:
王某到二楼查看的目的是为了更好地完成工作任务,与其履行工作职责具有一定的因果关系。
本人评析:
所以王某离开岗位有理咯?——为了更好地完成工作任务,是否必须要离开岗位去指责别人?如果有其他更好的选择,从法理上来讲,就阻断了王某履行职责和遭受伤害之间的必然因果关系。
2、关于工作流程衔接问题
一二审认为:王某虽然是因为工作流程衔接事宜与曹某发生争执,但该争执应当通过向有管理权的公司领导或管理人员反映等合法正当方式解决。
高院再审认为:
王某因责备曹某未及时抽浆,从而引起争执继而引发暴力伤害,其受到伤害的原因与其履行及时打浆任务具有直接关联,且该行为发生在工作时间、工作场所内。
本人评析:
高院再审判决的问题就出在“直接关联”四字上面——我们要问的是:曹某采取暴力手段伤害王某与王某履行及时打浆任务任务之间有必然的联系吗?王某发现抽浆不及时到曹某的暴力伤害之间至少隔了三层事实:(1)王某上楼查看、(2)王某指责曹某、(3)王某辱骂曹某,这其中缺失任何一层事实,曹某的暴力伤害行为也不会发生。这叫典型的“间接关联”好吗?
3、关于辱骂行为的性质问题
本案一二审认为:
王某离开自己的工作岗位到曹某的工作岗位对曹某进行指责和辱骂,导致曹某对其进行暴力伤害。
高院再审认为:
虽然王某存在言语过激行为,但该行为不属于不得认定为工伤的情形,不影响其工伤认定。
本人评析:
按照高院的逻辑,王某辱骂曹某不是导致曹某暴力伤害的直接原因,而只是某种“存在情形”而已,且该情形不属于《工伤保险条例》规定的“自杀、自残、醉酒、吸毒”等,所以不影响工伤的认定。——按这个逻辑,那么意味着无论王某是否辱骂曹某,曹某都会对其进行暴力伤害。那这样看来,曹某属于精神障碍人群,完全无法控制自己的行为,属于无刑事责任能力人。那么司法机关将曹某判处有期徒刑就是错案,应当将其不予追究刑事责任并交家属严加看管。
4、关于因果关系把握问题
本案一二审认为:
该起暴力事件的起因是双方不满情绪的发泄,并无任何履行工作职责的因素。
高院再审认为:
二审判决对工伤认定中的因果关系把握过于严格,不利于合理合法的保障职工因工作遭受事故伤害获得医疗救治和经济补偿的权利,本院再审依法予以纠正。
本人评析:
“是”就是“是”,“非”就是“非”,作为审判机关难道不应当严格司法吗?“过于严格”又是什么鬼?难道只要同工作沾一点边儿就得不顾是非因果必须得认定为工伤不可吗?赶明儿大家同哪个同事之间有私人恩怨就找茬和他打一架,反正打输了有工伤保险待遇垫底。——难道这就是福建省高级人民法院乐于看到的局面?
处理劳动争议案件,无论是律师,还是审判者,应当具备最朴素的是非观。我们现在所提倡的“和谐劳动关系”,应当是劳动者、用人单位、社会三方面多赢的局面。虽然我国劳动法律体系对相对比较弱势的劳动者在某些方面有倾向性的保护,但这种倾向性的保护也不是没有边界的。在具体办案实务中,不能因为劳动者处于弱势地位或者“会折腾”,就超出法律层面之外提供无原则的倾斜。
朱丹律师进都进来了,打个赏再走好不?