员工依法享受医疗期，但是目前，越来越多的用人单位发现员工利用病假规避劳动合同解除或期满终止，躲在医疗期的“保护伞”下，企业该如何应对？
另外，针对长期疾病情形，即医疗期满仍需要休养的，该如何应对和安排，是否可以合法解除劳动合同？这是企业最关心的问题。
真实案例
戴某于年8月开始在H公司工作。年7月20日至同年7月29日、年8月14日至同年8月16日期间，戴某因被诊断为慢性肾衰竭、高血压病2级（极高危）等病症，医院住院治疗。
戴某出院后继续接受血液透析等治疗。戴某自年7月20日开始休病假，未再返回被申请人单位工作。年4月17日，公司出具《调岗通知书》，以戴某因不胜任本职工作，决定调整到行政部门卫岗位，戴某不同意调岗。//年6月9日，公司向戴某发出《员工解雇通知书》，称戴某9个月的医疗期于年4月19日结束，经年2月、4月份通知调岗，经协商拒绝调岗且拒绝提出任何书面原因，鉴于已旷工至今，按劳动合同规定立即解除劳动协议。年6月19日，市劳动能力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定结论》，认定戴某因患××（尿毒症期），完全丧失劳动能力。戴某主张公司违法解除劳动合同赔偿金元、代通知金元、医疗补助费元、增加支付医疗补助费元。裁判分析
法院认为，虽然公司通知调整戴某工作岗位时其医疗期接近届满，但有鉴于戴某患有难以治疗的极高危病症，医院全休证明以及市劳动能力鉴定委员会对其作出的完全丧失劳动能力的鉴定意见足以证实；
因此，公司以戴某不到岗，视为旷工为由，在戴某全某治疗期间解除双方劳动关系，拒绝支付经济补偿显属不当；
另，公司作为对戴某负有管理职责的用人单位，该公司关于对戴某的健康状况不知情，戴某提交的医疗证明为复印件，事后才知悉劳动能力鉴定意见的抗辩不构成其拒绝支付解除合同经济补偿、代通知金和医疗补助费的的正当理由。最终判决公司支付经济补偿金、代通知金以及医疗补助金。法律顾问指引
依据现行法律规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。
实践当中，此条规定并没有明确职工一旦患有特殊疾病是否即能在不判断工作年限的情况下自动适用24个月的医疗期。//目前广东省司法实践中认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，行政部门不应干涉。相关依据及参考
《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》
二、关于特殊疾病的医疗期问题
根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
练习题
1、员工医疗期满后不返岗是否可以直接解雇？（单选）A.可以。B.根据不同情况处理。2、员工医疗期满后不返岗，原因是治疗仍未结束，是否可以解雇？（多选）A.如劳动能力鉴定一级至四级，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续。B.若五级至十级，无法从事原工作岗位的，也无法从事另行安排工作岗位的，企业可依据四十条一款解除。C.若不能从事原岗位工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业可依据四十条一款解除。3、员工因一般疾病医疗期满后仍继续请病假，企业如何处理？（多选）A.事实上构成“不能从事原岗位”。B.向员工发出通知书，通知企业另行安排的工作。C.员工不接受新工作或仍不能从事新工作，根据四十条一款解除。答案公布1、B2、ABC3、ABC企业日常用工管理中可能遇到的问题还有很多，因此，做好规范员工关系管理是企业的必修之道！摩创法律顾问从企业日常咨询的30,个问题中，筛选出每家必遇个问题，结合近三年广东省劳动争议案件裁判大数据报告，现场进行解答。扫描